先に答え：この本は何に使える？
評価面談を点数通知ではなく、期待と成長機会を揃える対話にすること。この考え方を自分の課題に当てはめたいなら、『マネジャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法 「査定する場」から「共に成長する場」へ』を読む意味がある。
01評価面談を点数通知ではなく、期待と成長機会を揃える対話にすること
02主な読者は部下の納得感と成果を両立したい管理職
03確認項目は目標理解度、面談後行動、離職意向を確認する
この本の考え方は、現実でも使えるか
『マネジャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法 「査定する場」から「共に成長する場」へ』が示す答えは、「評価面談を点数通知ではなく、期待と成長機会を揃える対話にすること」である。本書は、この考えを組織・仕事術の判断にどう使うかを説明する。
使いやすい条件
- 組織について、知識の収集ではなく具体的な判断基準がほしい人
- 「主な読者は部下の納得感と成果を両立したい管理職」を自分の仕事や生活で試したい人
そのまま使わない方がよい条件
- 組織の全体像より、すぐ使えるチェックリストだけを短時間で探している人
- 評価制度だけで日常のフィードバック不足は補えないを受け入れにくい人
最初に試すこと
役割期待、観察事実、次の行動を面談前に分けて書く
書籍情報
川内 正直／翔泳社／2023年03月17日／ISBN 9784798177762／日本語版
本書は、何をどう説明しているか
本書の要点は、評価面談を点数通知ではなく、期待と成長機会を揃える対話にすることです。部下の納得感と成果を両立したい管理職が、役割期待、観察事実、次の行動を面談前に分けて書くところから始め、目標理解度、面談後行動、離職意向を確認するという観点で変化を確かめる使い方を解説します。
