Name: 『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の書評・要約｜3つの要点と仕事への活かし方
Item: IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード
Author: 決算×マーケティング

LEVEL 1 / 30秒で分かる答え

先に答え：この本は何に使える？

持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする。この考え方を自分の課題に当てはめたいなら、『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』を読む意味がある。

01持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする

02『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』固有の流れは、持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする。そのうえで、問いを分解し、前提と反対材料を出し、観察と小さな行動で仮説を更新する

03『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』が向き合うのは、持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とするを通じて、不確実さに圧倒されず、自分で納得できる判断をしたいという欲求

LEVEL 2 / 使える条件を確かめる

この本の考え方は、現実でも使えるか

『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』が示す答えは、「持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする」である。本書は、この考えを組織・人材の判断にどう使うかを説明する。

使いやすい条件

組織について、知識の収集ではなく具体的な判断基準がほしい人
「『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』固有の流れは、持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする。そのうえで、問いを分解し、前提と反対材料を出し、観察と小さな行動で仮説を更新する」を自分の仕事や生活で試したい人

そのまま使わない方がよい条件

組織の全体像より、すぐ使えるチェックリストだけを短時間で探している人
『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の提案を使う時は、考える手順自体を目的にせず、終了条件と行動へ移す時点を決めるを受け入れにくい人

最初に試すこと

『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の主張を試すため、実際の課題を一つ選び、問い、前提、仮説、反対例、次の観察を一枚にする

本書は、何をどう説明しているか

本書の要点は、持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とするということです。『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』固有の流れは、持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする。そのうえで、問いを分解し、前提と反対材料を出し、観察と小さな行動で仮説を更新する。その背景には、『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』が向き合うのは、持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とするを通じて、不確実さに圧倒されず、自分で納得できる判断をしたいという欲求があります。手法だけをまねず、誰のどんな状況を変えるのかから読むと、実務へ移す条件が見えてきます。

1. 最初に知りたい本書の要点

最初に知りたい本書の要点

『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』を一言でまとめると、持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の日々の見込みを見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とするという本です。この主張を用語として覚えるのではなく、今までのどの日々の方針決定を落ち着いて改めるのかという視点で読むと、日々の担当業務との距離が縮まります。まず自分の仕事で似た問題が起きている日々の選択時を一つ選び、これまでの日々の方針決定基準を書き出します。ここでは『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の主張を、確認項目1-1として確かめます。この確認では『持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする』を基準にします。

著者の説明を支える流れは、『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』固有の流れは、持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の日々の置いた条件を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする。そのうえで、問いを分解し、日々の置いた条件と反対材料を出し、観察と小さな日々の実践で仮説を更新することです。日々の到達点だけをまねると、自社にはない日々の使い手関係や組織能力まで再現したつもりになります。入力、相手の反応、社内の動き、日々の到達点の順に分け、どこに証拠があり、どこが仮説なのかを区別します。ここでは『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の主張を、確認項目1-2として確かめます。

2. なぜこの考え方が働くのか

なぜこの考え方が働くのか

成果が生まれる日々の理由は、『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』固有の流れは、持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の日々の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする。そのうえで、問いを分解し、日々の前提と反対材料を出し、観察と小さな日々の行動で仮説を更新することにあります。日々の施策名より落ち着いて重要なのは、その日々の施策が誰のどんな日々の行動を変え、企業側の費用や能力とどう結びつくかです。途中の矢印が一つでも欠ければ、同じやり方でも日々の結果は変わります。ここでは『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の主張を、確認項目2-1として確かめます。この確認では『持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする』を基準にします。

どこまで使えるかを、別の角度から確かめる

5. 明日から試せる小さな実践

明日から試せる小さな実践

最初の実践は、『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の主張を試すため、実際の課題を一つ選び、問い、日々の置いた条件、仮説、反対例、次の観察を一枚にすることです。日々の範囲を一つの状況へ絞り、期間、落ち着いて変化させる要素、期待する日々の実践を先に決めます。大規模な計画より、一週間から一か月で観察できる単位の方が学びを早く得られます。ここでは『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の主張を、確認項目5-1として確かめます。この確認では『持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする』を基準にします。

実験前には現在値を残します。変化後の日々の数字だけを見ると、季節性、広告、営業活動など別の影響まで成果に見えてしまいます。日々の対象外の人や過去期間と比べ、意図した日々の行動だけが動いたかを落ち着いて確認しします。ここでは『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の主張を、確認項目5-2として確かめます。

6. 数字で成果を確かめる

数字で成果を確かめる

『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の考えを確かめる日々の測定値は、『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の効果は、仮説数、日々の選択時間、修正回数、着手率、日々の起きた変化との差で確かめるです。すべてを同時に追わず、日々の実際の動きを示す早めに変化が表れる指標と、売上や利益へつながる日々の起きた変化指標を一つずつ選びます。日々の測定値の定義、日々の見る範囲、期間を固定して実行前後を比べます。ここでは『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の主張を、確認項目6-1として確かめます。この確認では『持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする』を基準にします。

売上が増えた時も、人数、単価、頻度、継続のどれが動いたかに分けます。利益を見る時は、値引き、広告、サポート、在庫、開発など増えた費用を戻します。相手への日々の便益と企業側の持続性が両立したかまで落ち着いて点検しします。ここでは『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の主張を、確認項目6-2として確かめます。

7. うまくいかない場合の見直し方

うまくいかない場合の見直し方

注意したいのは、『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の提案を落ち着いて取り入れる時は、考える手順自体を目的にせず、終了条件と日々の次の一歩へ移す時点を決めることです。方法が有名になるほど適用範囲が広がり、元の日々の想定が消えます。誰を日々の適用先にし、どの状況で使い、実行に何が必要かを明記し、当てはまらない条件も残します。ここでは『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の主張を、確認項目7-1として確かめます。この確認では『持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする』を基準にします。

仕事で試す3つの行動

1. 持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする

『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』を仕事へ移す最初の一歩として、いま困っている場面を一つ書き出し、「持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする」を使うと何が変わるかを一文で決める。読む範囲を広げる前に、試す場面を狭くする。

2. 『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』固有の流れは、持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする。そのうえで、問いを分解し、前提と反対材料を出し、観察と小さな行動で仮説を更新する

次に『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』が示す「『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』固有の流れは、持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とする。そのうえで、問いを分解し、前提と反対材料を出し、観察と小さな行動で仮説を更新する」を判断基準にして、実行することと、今回はやらないことを分ける。判断に迷った理由も残しておく。

3. 『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』が向き合うのは、持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とするを通じて、不確実さに圧倒されず、自分で納得できる判断をしたいという欲求

一週間後に『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』で確かめたい「『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』が向き合うのは、持続可能性を進める人材は知識だけでなく、自分の前提を見直し他者と変化を起こす内面的な力を必要とするを通じて、不確実さに圧倒されず、自分で納得できる判断をしたいという欲求」が実際に起きたかを振り返る。結果が違えば、本の主張を否定するのではなく、使う場面や前提条件を見直す。

FIGURE 03 / 実務への落とし方

考え方を試すときの具体例

この本のテーマと相性が良い企業事例です。本の内容そのものではなく、考え方を現実の場面へ置き換える補助として紹介します。

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読む前に知っておきたいこと

『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の提案を使う時は、考える手順自体を目的にせず、終了条件と行動へ移す時点を決める。本書を正解集にせず、対象、期間、費用、見直し条件を決めて小さく確かめる必要があります。

『IDGs変容する組織 : SDGs人材の育て方 : 人材育成の新グローバルスタンダード』の書評・要約